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株式会社ジンテック

特別対談 Vol.02Special Interview

柳社長×中竹取締役

変わらないために変わり続けてきたジンテックさらなる飛躍のために必要なものとは
柳社長×中竹取締役

3月に取締役に就任した中竹竜二氏と社長柳秀樹との特別対談の第2弾。取締役に就任後のジンテックのイメージや社員の成長などを中心に話が進みました。

対話について学ぶことは車の免許と同じくらい重要なもの

―中竹さんはすでに、ジンテックの社員向けに講演を行っていますが、どのようなイメージをお持ちになりましたか?

中竹取締役

中竹:みなさん考え方が柔らかいですね。普通、初めは距離感を持ったり、精神的に斜め横を向いていたりという反応が多いのですが、ジンテックの場合はそれが全くなかった。とてもやりやすかったです。そして、若くて元気がありますね。これから発揮できる力もまだまだある。一人ひとりがいろいろ考えていることを周囲にうまく伝えたり、お互いが引き出すことが出来ると、さらに力を発揮できるのではないかと考えていますし、一人ひとりが主人公として自立した組織になれると確信しています。

―そのためにはどうしたら良いのでしょうか。

中竹:これはどの組織にも共通することですが、対話を増やすことが第一ですね。まずはリアルに話す時間を多く持つことが必要です。次に対話の質です。対話の定義をしっかり決めて、今話していることが対話かどうかを考える。意識して行わなければ意味がありません。飲みながらのいわゆる飲みニケーションを増やしたり、フリーアドレスのようにワークプレイスを変えれば対話が進むわけではないのです。そしてリーダーは対話についてトレーニングして学ぶ必要があります。車の免許と同じぐらい大事なものだと私は考えています。その点、ジンテックは他の人の意見を否定しない、許容するといった土壌があるように感じますね。特に社長と社員の距離が近いですね。

柳 :あまり意識はしていないのですが、私は社内を歩きまわってよく話をしています。あと、当社は役職で呼ばず、さん付け。私も柳さんと呼ばれています。業務のことでは、上司の方が経験豊富なので部下に指示する形になりますが、自分が担当するお客さまや業務については自分がリーダーなのだから、自分の考えやこう持って行きたいという意見を持つようにと常々言っています。

意見が言える環境づくりが私の仕事

―中竹さんのお話の中で、対話についてトレーニングが必要だというのがありましたが、人材育成はどのようになさっているのでしょうか。

柳社長

柳 :従来から導入していた目標管理を更に充実させるため、昨年より目標を設定する際に他部門の部門長も交えて社員一人ひとりの目標について討議しています。他部署の部下の目標に意見を言うからには、その社員の考え方や仕事について日頃から見ていなければなりません。私は「隣の子も叱れるか?」という言い方をするのですが、指示命令系統は別でも、同じ会社の社員として他部署のことまで注意して見る。その中で管理職も一緒に育っていくと考えています。

中竹:柳さんの真剣さが伝わりますね。中途半端な覚悟ではできないことです。経営にしろ、部下の育成にしろ、柳さんはとてもよく勉強されているし、一人ひとりのことをよく見ている。

柳 :それぞれ自分の部門の都合が当然あるわけですが、同時に他部門に対してどう考えているかも伝えることが求められる。毎週月曜に部門長が出席して経営会議をしますが、意見を言いたい人は誰が出ても良いことになっています。その会議で部門長が自部門の都合だけ言っているのでは信頼されません。

中竹:このオープンさがすごいですね。部下の方がいい提案をしたときに、何気ないことでもちゃんと「ありがとう」「助かったよ」という一言があるとさらに進みますね。

柳 :そうですね。意見が言える環境づくりが私の仕事です。そうは言っても引っ込み思案でなかなか言えない人もいる。これは冗談話ですが、「弁護士を雇ってあげるから、会議で代理人に言ってもらいなさい」と(笑)。意見を伝える大切さを理解して欲しいですね。中竹さんのご著書にも出てきますが、どこの組織でも自分の耳で聞いたことではないのに、影でグチグチ言うことがあります。私は「味見はしたの? 味見をしていないものはどういう味かわからないでしょ」とよく言うんです。自分の耳で聞いて確かめる。意見があるなら、相手に対してきちんと伝える。それができないといけないと思います。

柳社長×中竹取締役

中竹:とても大切なことですね。柳社長は控えめだと言いながらもかなりのリーダーシップを業務の中で取られていますね。スタンスとしてはグイグイ引っ張っていくわけではありませんが、全部を把握し、そして誰よりも勉強し、考えているのを感じています。

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